服裝店鋪的管理者在員工管理中，總會碰上店鋪員工難招、優秀員工更難招難留這一令人頭疼的問題。
　　筆者總結其中的原因主要有以下幾點：一是，店鋪員工的起點較低，從而造成了難以招到優秀的員工。一般的店鋪招聘都是“年滿18周歲，高中以上學歷，身高160cm以上，五官端正”，所以尤其是對于一些沒有工作經驗的人來講，便選擇做導購作為過渡；二是，店鋪員工的工作相對比較辛苦，而且工資一般，從而造成了員工的流失率較大。在取得了一定的交際能力和膽識以后，很多員工可能會做出其他選擇；　　三是，不能給予店鋪員工一定的薪資和能力方面的上升空間，從而使得店鋪員工的個人發展有一定的局限性，讓員工對自身的發展失去了期望，這很大程度上制約了優秀員工的發展；四是，隨著中國家庭經濟的發展，一般的家庭都可以承受開設一家服裝店的成本投入，這樣使得部分優秀的員工到了一定的時間后選擇自行投資；五是，店鋪之間的人員聘用競爭。
那么，我們將如何作出對策呢？
　　重視員工
　　（1）顧客是員工的上帝，員工是老板的上帝
不論我們買一件一萬塊的LV，還是買一件100塊的美特斯邦威；不論我們買一輛200萬的BMW，還是買一輛200塊的自行車……我們所面對的永遠都是員工，員工是一個企業和品牌最直接面對顧客的代表，一個員工的形象和素質直接影響到一家店鋪和品牌的形象，所以對于一家店鋪來講，員工是最最重要的組成部分。店鋪的經營管理者是無法直接面對顧客的，所以應該是我們注重對員工的培養、激勵和關心，而讓員工有更好的心態和更好的服務面對顧客，從而提高店鋪的銷售業績。
　　（2）重視員工不表示寵員工
有一些店鋪經營管理者因為員工難招也難留，所以總是懼怕因管理太嚴而使員工流失。其實原因并非在此，而是管理的方法上存在問題，這是兩碼事。重視員工只表現在對員工的培養、激勵、關心等方面，而不是寵員工。事實證明，越是寵員工，管理越松散，員工的流失率就越大。相反，管理嚴格的店鋪，其員工的流失率相對就小的多。
　　（3）讓員工成為店鋪的主人
中國目前的很多加盟商是“夫妻老婆店”，這跟中國服裝的發展進程和中國企業形式有關。隨著品牌競爭與市場形式的變化，這種形式的店鋪將逐漸被淘汰，并且無法擴張。把店鋪交給店長和店鋪的其他員工，是作為品牌專賣店生存和發展必然的選擇。
店鋪的老板離開業績就下滑，這不是員工的問題，而是老板的管理問題。把店鋪的經營管理完全交給店長和其他員工，是需要一個投資的過程的。店長和店鋪的其他員工來經營管理一家店鋪，一開始的時候業績可能會出現一點下滑，但很快就會走上正軌，并讓員工培養起一種主人翁的態度和忠誠度，即使某位員工有特殊原因需要離開，店鋪也不會受到一點影響，（從而）提升了員工流失的抗風險能力。
　　招聘員工
　　人們常常感嘆員工是多么地難招，好的員工更是難上加難。那么，如何才能招到自己理想的員工呢？首先我們要了解招聘的途徑。常見的招聘員工的途徑主要有幾下幾種。
　　（1）通過職業中介機構招聘
隨著經濟的發展、社會的進步，人才流動現象越來越普遍，越來越活躍。為了適應這種需求，許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色，既為企業、單位選人，同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選，因此招聘成功率比較高，上崗效果也比較好。一些規范化的交流中心還能提供后續服務，使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優點所在。
　　（2）通過現場招聘會招聘
現場招聘是公司和店鋪招聘常用的一種渠道。在招聘會上，店鋪和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了店鋪和應聘者的時間，還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。現場招聘由于應聘者集中，人才分布領域廣泛，用人單位的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策、人力需求情況。但通過這一渠道的應聘者水平相對參差不齊，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較大的限制。
　　（3）媒體廣告招聘
在報紙雜志或者電視、網絡上刊登招聘信息，有受眾面廣的優點，同時也可以起到宣傳店鋪和品牌的作用。一般會收到較多的應聘資料，但報紙雜志或電視類的廣告的應聘者相對真實性較難辨別，而且對于中小城市來講，專業的報紙雜志和電視等媒體在招聘方面還不夠專業。而目前中國的店鋪員工通過網絡找工作的方式還不太普遍。
　　（4）店鋪門前張貼招聘廣告
在實際的店鋪招聘中這種方式運用較多。由于張貼在店鋪門口，應聘者對該店鋪和品牌的風格定位和招聘職位一般比較了解，所以相對而言該類應聘者針對性較強，招聘的成功率較高，而且該類員工在入職后的工作中也會有較好的表現。我們在制作張貼廣告時要做到美觀、醒目、大氣，而很多店鋪卻簡簡單單，有些甚至是練起了“中國書法”，認為只要能讓應聘者認識字就行了。其實這種廣告也是店鋪和品牌的形象，是留給應聘者的第一印象。
　　（5）挖人
挖人即到其他店鋪里“挖”到您所理想的員工。挖人有針對性強、員工素質和專業水平較高等優點，但有一定難度，而且一般來講越是優秀的員工就越難“挖”，尤其是整個店鋪的員工都比較優秀的情況下。因為這樣的店鋪的經營者懂得培養人，也懂得留人，這里的員工的忠誠度相對較高。當然，由于店鋪員工的流動性較大，員工整體素質相對一般，所以如果講究方法成功率還是比較高的。挖人的重點就是拿您的店鋪的優點來與他現在所不滿的地方進行比較，如工作時間、培訓機會、工資待遇等，而不是單純的去以高工資挖人，這樣反而成功率不是很高。由于挖人不是一種特別“道德”的行為，但商業本來就是一種競爭的行業，所以對于挖人在此不提倡，也不反對。
　　認識員工
　　（1）觀察新員工
新員工到崗以后由于對其工作能力和性格等方面不夠了解，于是一般的店鋪都設置了試用期，然而很多店鋪經營者都把試用期當作壓縮員工工資的一種途徑，有的采用了超長試用期，更多的是在試用期期間不知道如何觀察新員工。觀察新員工，可以這三個方面來實現：一是觀察新員工的工作紀律（規章制度的執行等），二是觀察新員工的工作表現（工作的主動性和個性等），三是觀察新員工的一些細節表現。
一般來講，新員工通常會表現得比他以后更加積極主動，其中有一類員工喜歡拍馬屁，有些店鋪經營者對這種馬屁的進攻難以辨別。那么，拍馬屁的員工是一個什么樣的員工呢？其實拍不拍馬屁只是一個人的個性和為人處事的作風和特點問題，跟他的工作能力和成果是沒有任何關系的，您只要清晰把他的這種性格和他的工作能力和積極性劃分開來就可以。
　　（2）員工的四種形態和相應的管理方式
很好的完成工作、做出高效的工作業績，必須同時具備工作能力（完成工作所必須的條件）和工作激情（愿意投入工作的態度）。所以我們通過這兩項因素把員工分為以下四種類型。
　　一是有能力、有激情。這類員工少之又少，既具備完成工作的條件，同時又有良好的工作態度。對于此類員工，店鋪的經營管理者要表現出一種絕對的信任感，同時要盡可能的把他可以承擔的責任和權利交給他，讓他完全施展才華。
　　二是沒能力、有激情。這類員工有兩種情況，一種是新員工，或者是剛剛進入服裝店鋪導購行業，或者從其他風格和品牌過來暫時還沒適應現在的品牌的店鋪運作；另一種是原本工作能力很強，但因為升職而適應不了更高級別的崗位。對于第一種情況，如果是新到員工，通常都具備上進和積極的工作激情，作為店鋪管理者應該給以良好的培訓機會；對于第二種員工，同樣也是給予培訓。
　　三是有能力、沒激情。這類員工通常是有一定的工作經驗，認為管理者的能力不如他、對公司管理、工資待遇等因素不滿，或者因為長期從事同一行業或同一崗位而感到膩煩，從而失去了工作的積極性和主動性。對于這一類員工，我們要不斷地進行激勵。
四是沒能力、沒激情。這類員工也有兩種情況，一種是家里的“慣寶寶”，因為實在玩得太無聊了，于是就隨便找個服裝店去混日子，另一種是因為升職后感到對更高的工作崗位無法適應，于是就對自己失去了信心，同時也失去了工作激情。對于第一種情況，我們干脆不用，而對于第二種情況，我們應該先鼓勵他，培養其工作激情和自信，然后再去培養他的工作能力。
　　培訓和激勵員工
　　（1）培訓員工的工作能力
員工的能力參差不齊，所以我們需要不斷地培訓我們的員工。經過培訓的員工對您的品牌風格特點和店鋪運作極為熟悉，比新招進來能力較強的員工有“血統”更純的優點。同時因培訓而使個人能力提升的員工一般會懷有感激之情，從而會更加努力地工作。
　　一是培訓的形式。不是說把員工召集到一起上一次課堂式的授課才叫培訓，在實際工作中針對某位員工的某一項工作的及時指正也同樣是一種培訓的形式，而且這種針對性的實時性現場培訓往往會給員工留下更深刻的印象。
　　二是培訓的內容。店鋪員工的培訓內容主要包括公司文化、產品知識、陳列及服裝搭配、營業流程、導購技巧等。
　　三是培訓要有針對性。不是任何培訓材料都適合于每一位員工的，培訓必須讓員工能夠聽得懂。
　　四是培訓要有計劃性。要分時間段進行計劃，例如這一時間段主要培訓哪一方面，下一時間段主要培訓哪一方面。
　　五是培訓要有目的性和成果總結。例如這一次要培訓什么內容，并預計可以達到什么樣的效果，然后總結。
　　（2）激勵員工的工作態度
同一個員工在同一個職位時其能力可能會越來越高，而激情就可能會波動，可能一段時間高、一段時間低，這就需要我們不斷的激勵員工。
　　一是公開表揚，單獨批評。公開表揚工作表現好的員工，不但增強其榮譽感，對其他員工也可以起到一個榜樣的作用。而批評則永遠不要在其他員工在場時進行，更不要在顧客的面前批評您的員工。
　　二是及時。有些店鋪經營者總喜歡說，“你們好好干，到了年底我會好好獎勵你們的”。這會讓員工感到很遙遠和不夠信任，而且付出更多也不及及時鼓勵的效果。及時地對優秀員工進行物質或精神上的獎勵，能讓員工不斷的提升其工作積極性和主動性。
　　三是準確。尤其是物質方面的獎勵，一定要做到準確，否則會讓其他員工認為不公平，起到相反的效果。
　　四是讓員工完全了解。“這個月你們做的好每個人都有獎金”，這種說法就非常含糊，起不到激勵的作用。要明確告訴員工多少時間內、做到多少業績、每個人各獎勵多少……這樣他們會不斷地自我激勵。
　　五是讓員工忙起來。讓員工忙起來并不是說盲目的給員工分配任務，而是合理地分配員工的工作時間。尤其是一些經營理念不好的店鋪經營者，總喜歡苛扣員工的工作時間。其實銷售工作不同于生產，不是靠時間來積累銷售量的，其心情和工作態度更為重要。例如原本3個人可以應付的工作時間段，偏偏要安排5個人，這樣會讓員工較空閑，久而久之會使員工形成一種懶散的習慣，即使在閑時也不愿意主動接待顧客和其他工作。所以，在排班上單純的統班或者早晚輪班制都可能是不合理的，要根據店鋪的實際情況和時間段、人流量等因素來排班，同樣店鋪的作習時間也不應該只根據周邊店鋪的情況，而要參照自身銷售數據來安排。讓每一位員工都忙起來，長時間以后就形成了一種勤奮的良好習慣。
　　六是偶爾的放松員工。例如在人流不太多的時間里，偶爾一次讓某位員工提前幾個小時下班，會起到非常突出的效果。
激勵員工的工資制度相同的工資額度，由于其工資計算方式不同，所起到的作用是完全不同的。很多店鋪經營者發現，自己店鋪的員工工資不比其他店鋪低，為什么自己的員工工作就是沒有積極性呢？這可能就是工資制度的制訂存在問題。目前中國大部分店鋪工資制度上都是基本工資加業績提成的方式，而且對于基本工資和業績提成的比例都沒有一定的依據，這樣的工資制度是非常不科學的，起不到激勵員工的作用。
　　（1）店鋪員工工資的組成部分
店鋪的員工一般實行月薪制，月薪是由幾項工資明細所組成的。常見的工資明細主要有基本工資、全勤獎、級別工資、工作餐補貼、加班工資、業績提成、目標達成獎勵、工齡工資、處罰扣款等。基本工資作為員工的基本保障，是根據出勤天數來計算的工資部分，可以起到穩固員工心理的作用；全勤獎為員工上滿所有規定班次的工資部分，可以起到制約員工工作時間的規范性問題；加班工資作為員工加班的補貼，可以起到鼓勵員工工作積極性的作用，通常的加班工資是指由公司（店鋪經營者）所提出的正常上班額外的班次或國家法定節假日的班次；業績提成是鼓勵員工提高銷售的工資部分。
以上幾項是工資結構中所必需的，其他幾項并不是說不需要，而是在一些工資制度當中將其列到其他工資明細中，如把工作餐補貼列到基本工資當中，把目標達成獎列到業績提成中等等。
　　（2）是工資總額=工資明細之和，而不是工資明細之和=工資總額
很多店鋪經營管理者在計算員工工資的時候把周邊店鋪的計算方法照抄過來，例如基本工資是多少、提成是多少。由于每個店鋪的員工人數、銷售業績、運營成本等因素都可能存在差異，這樣就可能會使員工工資過高或過低，或者某段時間的工資過高或過低。所以，我們應該先根據當地工資標準和自身店鋪及品牌的實際情況，先計劃出自己店鋪每個員工的工資額度范圍，然后根據這個工資范圍劃分到各項工資明細當中，這樣工資總額就會在您所計劃的范圍內，即使某一個月的業績沖得非常高，工資也是在您的運營成本所能承受的范圍之內。
　　（3）激發員工激情的工資制度
激發員工激情的目的也就是提高銷售額，提高銷售額的方法,其實就在需要在浮動工資方面動一些腦筋。
　　一是增加業績提成的比例。增加了業績提成的比例，固定工資部分自然就要降低，某些店鋪經營管理者會擔心因固定工資太低而使招聘員工存在困難。新員工擔心固定工資過低而影響整體工資的原因是不了解銷售業績能做到多少，這時只要把工資總額度范圍計劃好，再設置一個保底工資，就會免去新員工的擔心。
　　二是團隊提成與個人提成相結合的方式。拿平均提成的缺點是吃大鍋飯，難以提成員工的積極性；拿個人提成的缺點是容易激成員工之間的矛盾，使其缺乏團隊精神。所以可以先按總業績進行平均分配，再按個人業績排名將最后一名扣除部分提成給第一名，如店鋪員工較多，可以將倒數第二名扣除相應部分提成給第二名，這樣既能激發個人積極性，又能培養團隊合作精神。
　　三是根據客單價進行不同級別提成。這種方式比較適合個人提成，例如單票1件的提成1%，單票2件的提成1.5%，單票3件或以上的提成2%等，也可根據單票銷售金額。這種方式有助于提升附加推銷。
　　四是根據目標完成率進行不同級別提成。
　　五是增加銷售獎金（如單日銷售獎，每月目標完成獎、滯消款單件銷售獎等）。
　　留住員工
　　員工的流失會增加員工的培訓、管理等成本，而且新員工對店鋪和品牌等需要一定的磨合過程，所以防止員工流失、留住現有員工非常重要。
　　（1）員工流失的主要原因
這些原因主要有：工作枯燥，時間過長，造成心理疲勞；認為開店很容易，投入也不大，而自己的收入無法滿足心理平衡，想自己開店；同行挖人；工作待遇問題等。
　　（2）如何留住員工
　　一是讓員工有期望。很多店鋪經營管理者喜歡通過招聘或者挖墻角的方式來選用店長等店鋪管理職位，其實，從店鋪現有員工當中培養和提升的員工效果更好。首先，現有員工對品牌定位、店鋪操作和顧客等更為熟悉；其實，現有員工與同事之間人際關系更加密切。更重要的是，通過現有員工提升，增加其他員工對升職的期望極為有效。我們經常發現一些員工抱怨在店鋪里工作三年了工資跟新來的員工還是一個樣。因此設置階梯式的工資制度非常必要（如工齡工資、根據其工作能力不同設置級別工資等）。工作的競爭使員工清晰地認識到工作收入是與其個人的工作能力成正比的。所以培訓機會是員工選擇工作的重要選擇條件。
　　二是讓員工有家的感覺，增加生活情趣。特別是一些大公司的直營店，我們經常會發現一些員工出現類似于這樣的抱怨，“我在這里工作三年了，老板連我的名字都叫不出來”。其實員工非常在意他在老板心目中的地位的，所以多關心員工，例如他的生活、困難、生日等等，從而讓員工感受到家一般的溫暖。
　　三是特別關注年終員工。由于找工作的時間方面的自然規律、希望得到年終紅包等原因，很多員工把離開時間選擇在過年后。一般來講，員工選擇年終離開都是早有準備，所以我們不但要特別關注年終員工的流失，還要控制員工早期已經打算年終離開而在前幾個月工作時混日子的現象。
總之，控制員工的流失，就要多關心員工，多了解員工。一旦員工選擇離開，我們就要好好分析原因，是因為管理方面的問題，還是員工自身問題，從而杜絕下一次類似事情再度發生，減小店鋪損失。